原标题：劳动争议类型翻新 公正司法互利共赢
本报记者 罗莎莎
随着经济社会不断发展，劳动争议也发生了变化，新类型案件不断出现。近日，《法治日报》记者从江苏法院审结的劳动人事争议典型案例中选取部分案例，通过“小案件”讲述“大道理”，引导全社会增强法治意识、公共意识、规则意识，共同构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。
岗前培训非属专业
不得约定服务期限
2020年5月，邱某入职某传播公司。双方签订了《培训服务协议》，约定传播公司对邱某进行为期18天的职前培训，培训内容为公司背景介绍、业务简介、课程体系与品牌课程优势、销售技巧及电话销售技巧等，同时约定培训结束后履职未达到最低服务年限一年半的，邱某应赔偿全部培训费用。传播公司安排邱某参加了培训。2020年9月，邱某离职。传播公司经仲裁后向南通市通州区人民法院提起诉讼，要求邱某赔偿培训费。
法院审理后认为，《培训服务协议》明确约定涉案培训为职前培训，公司亦未提供证据证明该培训系专业技术培训，不符合劳动合同法规定的可以约定服务期和由劳动者承担违约金的情形。传播公司将培训费成本转嫁给邱某，免除其自身法定责任，相关条款应为无效，故判决驳回传播公司的诉讼请求。
承办法官庭后表示，用人单位和劳动者可以就专业技术培训约定服务期和违约金，但不包括日常业务培训和岗前培训等一般的职业培训，用人单位以劳动者离职时未满服务期为由主张劳动者返还非专业技术培训费的，人民法院不予支持。本案中所涉及的培训是用人单位对新入职员工提供的集体性入职教育与岗前培训，属于用人单位对新进员工应履行的基本义务，用人单位应当严格遵守劳动立法的规定，不能试图利用其优势地位随意与劳动者约定违约金条款，更不要将属于自己的应尽义务转嫁给劳动者，损害劳动者的合法权益。
假借疫情安排长假
被迫离职应获补偿
2000年，咸某入职某针织公司。2020年5月，咸某因公司长期不按实际工资标准足额缴纳社会保险费一事投诉至社保中心。当月，该公司表示因受疫情影响接单量降低，生产部门合并，工作量增加，考虑到咸某年龄较大，为减轻员工压力，安排其休假三个月。咸某书面通知公司，认为放假通知系针织公司对其投诉的单方报复行为，严重侵害其合法权益，要求解除与针织公司的劳动合同关系。咸某经仲裁后向苏州市吴中区人民法院提起诉讼，要求支付经济补偿。
法院审理后认为，针织公司在咸某因社保问题向有关部门投诉后，单独向咸某发送针对其个人的放长假通知。咸某对放假提出异议要求继续上班后，针织公司明确只有咸某撤回投诉并作出承诺后才会撤回放假通知、准许上班，根据相关法律规定，判决针织公司向咸某支付经济补偿。针织公司不服判决，向苏州市中级人民法院提起上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
承办法官庭后表示，为劳动者建立社会保险并依法缴纳社会保险费是用人单位应尽的法律义务。本案中，用人单位因长期未为员工足额缴纳社会保险费而遭员工投诉后，理应在反思自己行为的基础上与投诉员工真诚沟通，以寻求化解纠纷的方案，但该用人单位不仅没有作出积极回应，相反，还假借疫情，以放长假形式对投诉员工进行打击报复，逼迫劳动者辞职。依照劳动合同法的规定，劳动者因为用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件而解除合同的，用人单位应当依法支付经济补偿。
疑似职业病请病假
确诊后工资应补发
程某在某家具公司从事大理石台面切割、安装工作多年。2018年11月起，程某因咳嗽、胸闷前往医院检查，被诊断为肺部感染、支气管扩张、肺气肿。出院后，程某开始病休并逐月复查，复查结果为慢性阻塞性肺病、矽肺。2019年3月，医院建议程某进行职业病检查。同年11月，职业病防治院确认程某为职业性矽肺二期。2020年1月，劳动行政部门认定程某构成工伤。2020年5月，劳动能力鉴定委员会评定程某的致残程度为四级。
自程某病休开始，家具公司一直按照最低工资标准的80%支付其病假工资待遇。程某经仲裁后向南京市江宁经济技术开发区人民法院提起诉讼，要求自2018年11月病休时起按照停工留薪期工资标准补发工资差额。
法院审理后认为，应当将程某自2018年11月起的诊治过程作为一个整体看待，其疑似职业病期间应当从2018年11月起算。程某在疑似职业病期间病休，系因履职受到伤害而引起，与普通病假存在本质区别，故判决家具公司参照停工留薪期工资的标准补发程某疑似职业病期间的工资差额。一审宣判后，双方当事人均未提起上诉，现判决已生效。
法官庭后表示，本案的争议焦点是程某在确诊职业病之前的疑似职业病期间能够享受何种待遇。不同于事故伤害的突发性和表象性，职业病的发现从劳动者出现症状就诊直至经专门医疗机构确诊是一个渐进的过程，职业病的医疗确诊时间距离劳动者实际患病时间具有滞后性，故劳动者患职业病的起算时间应当结合具体病情、就诊情况、就诊时间是否连续等进行综合判断，以确认是否属于疑似职业病期间。劳动者在疑似职业病期间因病休假系因履职受到伤害而引起，与常规病假存在本质区别，故用人单位应当参照停工留薪期工资标准而非病假工资标准支付劳动者该期间的工资待遇，这也是用人单位承担工伤赔偿责任的应有之义。
主播与公司签合约
尚不构成劳动关系
2020年7月，某文化公司与田某签订艺人独家经纪合约，合约约定：双方合作范围包括但不限于网络演艺、线下演艺、商务经纪、明星周边及其他出版物、法律事务等与演艺事业相关的所有活动。双方基于合作产生收益，不谋求建立劳动关系，文化公司向田某支付艺人签约费8万元。如田某因个人原因长期无法配合文化公司安排的直播或其他活动，需要提前30天提出书面停播申请。因个人身体问题导致无法直播需提供相关病历，病假期间的损失双方共同承担。田某每月直播时长未达到最低规定的，文化公司有权暂扣分成，双方收益结算周期为平台结算到账后10个工作日内。
2020年9月，田某不再履行合同。某文化公司诉至徐州市鼓楼区人民法院，要求返还签约费。一审法院以本案属于劳动争议应先行申请仲裁为由裁定驳回起诉。文化公司不服，上诉至徐州市中级人民法院。
二审法院审理认为，合同对直播内容、直播时段、直播地点并无约定，文化公司未对田某进行劳动管理；文化公司未向田某支付劳动报酬，田某的收入全部来自网络直播吸引的粉丝打赏，双方按照约定比例进行收益分配；田某从事网络直播的平台由第三方所有和提供，网络直播活动并不是文化公司业务的组成部分。据此，双方之间不符合劳动关系的法律特征，不构成劳动关系，遂撤销一审裁定，指令一审法院重新审理。
承办法官庭后表示，网络主播作为一种典型的新就业形态，其与协议相对人之间的合作方式是多元的，因而他们之间法律关系的属性也是不确定的，需要根据双方权利义务安排折射出的“合作关系”本质予以认定，要透过“纷繁复杂”的现象综合判定其劳动的“从属性”和“独立性”。本案中，田某的直播行为要受到其与某文化公司签订的“独家经纪合约”的约束，但其是自行在第三方直播平台上注册从事网络直播活动，自主决定直播时间、直播地点和直播方式，并以粉丝打赏为主要收入来源。所以田某劳动的自主性、独立性比从属性更为显著，故法院判定其与经纪公司之间不构成劳动关系。
劳动合同法相关规定
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
劳动法相关规定
第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
工伤保险条例相关规定
第三十条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。
第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
老胡点评
随着经营新模式、新业态的不断出现和发展，企业用工形式也在不断变化和翻新，新类型劳动争议的占比逐渐增多。从本期案例中我们可以看到，在法院审理的劳动争议中，既有传统类型的因职业病而引发的工资福利待遇纠纷，也有新类型的网络直播与签约公司之间发生的经纪合约纠纷。
因此，有关部门应及时制定完善有关劳动关系方面的法律法规和政策，堵漏洞、补短板，使新类型劳动争议的裁判标准、裁判依据更加明确、更加统一。
同时，无论劳动争议的形式如何变化，人民法院在审理案件过程中，都应当把保护当事人合法权益放在第一位，透过复杂的表象抓住劳动争议的本质问题、焦点所在，作出公正合理的裁判，切实维护稳定和谐的劳动关系。
胡勇