山东省青岛市李沧区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）鲁0213民初2537号
原告：刘海燕，男，1977年12月3日出生，汉族，住所地山东省青岛市市北区。
委托诉讼代理人：罗丹卉，山东海剑律师事务所律师。
被告：青岛乐客城商业管理有限公司，住所地山东省青岛市李沧区夏庄路1号伟东乐客城2楼。
法定代表人：王华玮，职务执行董事。
委托诉讼代理人：段密密，女，该单位法务人员。
委托诉讼代理人：王炜伟，女，该单位法务人员。
原告刘海燕与被告青岛乐客城商业管理有限公司（以下简称“乐客城公司”）经济补偿金纠纷一案，原告刘海燕不服青李劳人仲案字[2018]第212号裁决书，向本院提起诉讼。本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘海燕及其委托诉讼代理人罗丹卉，被告乐客城公司委托诉讼代理人段密密、王炜伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告刘海燕向本院提出诉讼请求：1.判决被告补发原告2018年1月1日至2018年2月11日工资8555.28元；2.判决被告支付原告2016年1月至2018年2月的高温补贴1120元；3.判决被告支付原告带薪年休假10298.85元;4.判决被告支付原告2017年度的奖金15000元；5.判决被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金84000元；6.本案的诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2012年8月11日在被告处工作，被告于2018年2月11日无故解除了与原告的劳动关系。工作期间被告没有支付原告高温补贴和带薪休假工资等，2018年1月至2月工资至今未足额发放。青岛市李沧区劳动人事争议仲裁委员会驳回了原告的各项请求，故诉至本院，请求依法判决。
被告乐客城公司辩称，原告系因严重违反公司考勤制度而被开除，被告与其解除劳动关系符合法律规定和公司制度，不属于违法解除，无需向原告支付赔偿金。被告已向原告支付了2018年1月1日至2月11日的工资，及2016年1月至2018年2月的高温补贴，原告无权要求被告再次支付，原告的诉讼请求与事实不符，应当予以驳回。原告2017年和2018年的带薪年休假已实际休完，原告要求支付未休带薪年休假的工资没有事实和法律依据。原告要求被告支付2017年度奖金没有事实和法律依据。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证：1.原告提交银行卡交易明细；2.原告提交解除/终止劳动合同报告书；3.原告提交2016年度社会保险个人权益记录单（城镇职工）；4.原告提交谈话录音及其文字整理稿；5.被告提交记账凭证；6.被告提交《关于刘海燕年休假休假天数计算依据》、2017年度考勤表；7.被告提交《考勤管理制度》（附原告签名）；8.被告提交劳动合同解除通知书、领取记录及离职材料签收表。
对有争议的证据和事实，本院认定如下：
1.原告提交《青岛乐客城商业管理有限公司员工离职（调动）工作交接表》复印件，证明被告认为原告解决店铺排水做支架的事违反了公司规章制度，2018年1月2日口头通知原告要将原告辞退，让原告在一周之内办理工作交接并离开公司。
被告质证称，该证据系复印件，不予质证。
对该证据，因系复印件，原告未提交其他证据予以佐证，被告亦不认可，故本院对该证据不予采信。
2.被告提交2018年1、2月原告考勤记录表，证明原告2018年1、2月打卡机指纹记录的情况，说明原告有诸多缺勤情况，打卡存在明显异常。
原告质证称，对真实性和证明事项均不予认可，该证据系被告单方制作，没有原告签字确认。
对该证据，原告虽以单方制作为由提出异议，但未提交其他证据证明其实际考勤情况与该证据载明内容不一致，故本院对该证据真实性予以确认。
被告提交原告旷工记录一宗（含旷工情况一览表、出入明细、监控视频截图打印件、出车记录、原告驾驶证复印件、行车证复印件、《伟东乐客城员工免费停车使用申请表》复印件及监控录像光盘三张），证明原告在工作期间打卡后，私自离开工作场所，无故旷工。
原告质证称，对旷工一览表真实性和证明事项均不予认可，该证据系被告单方制作，没有原告签字确认。对刘海燕出入乐客城监控点位明细系被告单方制作，没有签字不予认可。影像截图打印件照片及光盘模糊，无法确认是否为原告本人，即使是原告，也不能证明原告旷工，恰好证明原告一直是正常上班的，申请人的工作时间是按照不同班次来定的，并不是一直朝九晚五，且原告的工作性质决定平常巡查点较多，原告负责多方面的给水、排水、综合维修，其工作岗位并非一直是在办公室，巡查区域包括乐客城的室内和室外。对于出车记录不予认可，该证据系被告单方制作，没有原告签字确认。对行车证、驾驶证、免费停车使用申请表真实性无异议，但对证明事项有异议，该证据与本案无关，原告上班并非一直自己开车，有时该车辆由原告家人使用。
对该证据，原告对被告提交的驾驶证、行驶证及《伟东乐客城员工免费停车使用申请表》未提出明确异议，故本院对该部分证据真实性予以确认。原告对被告提交其驾驶车辆的出车记录、本人出入明细、监控视频录像及截图以本人未签字及模糊无法辨认为由提出异议，但未提交证据予以反驳，故本院对该证据真实性予以确认。结合上述事实，原告在工作时间擅自离开工作场所，未提交证据证明已经被告有关负责人签字确认，故本院对被告关于原告多次无故旷工的主张予以采信。
3.被告提交记账凭证后附工资明细表，证明原告2016、2017年的高温补贴已经足额发放。
原告质证称，对于工资明细表不予认可，仲裁时工资明细表是作为单独证据提交的，并没有附在记账凭证后，该证据系原告在仲裁时提出工资表是被告单方制作，没有附在原始凭证后面，因此，被告就将工资明细表附在凭证后。工资明细表系被告单方制作，没有原告签字，从原告提交的银行明细2016年6至9月工资并没有比其他月份高出很多，相反4、10、11、12月是一致的，因此可以看出工资明细表是不真实的。
对该证据，因被告仅提交自行制作的明细表，未提交完整的员工签名材料、银行流水或其他证据佐证该明细表真实性，且被告当庭认可实发工资数额以原告提交的工资卡交易明细为准，故本院对该证据不予采信。
4.被告提交《伟东乐客城绩效考核管理办法》，证明原告学习并认可签字的公司考勤管理制度，明确约定了对旷工情况的处理方式，原告对此签字认可，需遵守该规定，结合绩效管理办法的处理决定，对原告的旷工处理有合法有效的依据，不存在违法解除的问题。
原告质证称，对绩效管理考核办法复印件真实性不予认可，该管理办法与被告在仲裁时提交的有原告签字的绩效考核管理办法不一致，仲裁时，被告提交的考核管理办法有年度考核的相关规定，证明被告单位是有年终奖的，但本案中被告提交的复印件将年终奖删除，被告公司的规章制度没有经过民主程序制定，不能作为处罚员工及解除劳动关系的合法有效依据。
对该证据，因被告未提交证据证明已组织原告对该办法进行学习或通过其他形式告知原告，本案中不对原告产生约束力，故本院对该证据不予采信。
5.被告提交员工会议签到表、职工代表大会决议及培训签到表，证明公司考勤管理制度制定程序完整，合法有效，可以作为被告针对原告旷工问题的处理依据。原告并非维修工而是给排水主管属于领导管理岗位，其领导管理的给排水班组有给排水领班和给排水维修工数人，原告作为领导并不从事维修工作。原告从事的是管理岗位，对员工做培训管理和领导。从培训内容上看，巡查及维修是给排水班组的职责。
原告质证称，对2013年考勤管理制度、职代会议签到表及职工代表大会决议，2015年考勤管理制度、职代会议签到表及职工代表大会决议真实性和证明事项均不予认可，被告在仲裁时曾明确表示其规章制度是未经民主程序制定的，2013年的会议签到表里面工程设备部的代表是王金凤，与原告是同一部门，其职位比原告低，不可能代表工程设备部，2015年签到表工程设备部的代表是宋泽亮，是强电主管，与原告是同级的。对培训签到表中有原告签字的部分的真实性予以认可，认可原告是给排水主管岗位，但也进行巡查和维修工作，主管职责规定里有相关的规定。
对该证据，因原告认可其本人签字的真实性，亦未提交其他证据予以反驳，故本院对该证据真实性予以确认。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
青李劳人仲案字[2018]第212号裁决书确认原、被告自2012年8月11日至2018年2月11日期间存在劳动关系。
被告2013年《考勤管理制度》第4.3条规定，员工因公外出需到人事行政部填写《员工外出登记表》并提交部门负责人签字确认，未及时登记或未提交部门负责人签字而私自外出者，按旷工论处。第4.7.1条规定，员工未办理任何请假手续而擅自脱岗、离岗，或不服从岗位调整而拒不到岗者，一律作旷工处理，旷工期间不计发工资。第4.7.2条规定……当月累计旷工达三天以上（含）者，或年度累计旷工达到5天以上（含）者，公司将与该员工解除劳动合同。该制度规定由职工代表大会依法通过，原告在该制度规定尾部签字确认。
被告2015年《考勤管理制度》第5.1条规定，未请假不到岗或者未获准假不到岗、假期已满未补假不到岗，上班下班不打卡均视为旷工，具体情形如下……超过2小时未到（或离开）岗位，且无充分理由办理补假手续者……当月累计旷工达3天以上（含）者，或年度累计旷工达到5天以上（含）者，公司将与该员工解除劳动合同。该制度规定由职工代表大会依法通过，原告在该制度规定尾部签字确认熟知制度内容，并承诺严格遵守。
原告于2018年1月23日、1月24日、1月26日、1月29日、1月30日、1月31日、2月1日、2月5日及2月7日工作期间无故离岗超过2小时，根据《考勤制度规定》应认定为累计旷工9天。
2018年2月20日，被告向原告出具解除/终止劳动合同报告书，载明原告于2012年8月11日被录用为工程技术人员，于2018年2月11日被企业解除劳动合同。
原告2017年全年正常履职，12个月平均工资为5726.29元。2018年1月实发工资697.59元，2018年2月未发放。2016年2月5日，被告以“工资”名义向原告发放12610元。2017年1月26日，被告以“工资”名义向原告发放14666.4元。
原告已于2017年1月13日、2月4日、3月23日、4月1日（半天）、4月6日、6月28日、8月10日、8月17日、11月10日、12月13日、12月21日、12月28日（半天）共计年休假11天。另于2018年1月8日至12日，1月15日至19日共计年休假10天。
原告于1996年8月至2009年5月及2012年8月至2018年2月期间由所在单位统一缴纳社会保险，共计18年零3个月，2009年6月至2012年7月期间自行缴纳社会保险，共计3年零2个月。
2018年4月28日，原告向青岛市李沧区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认原、被告自2012年8月11日至2018年2月11日期间存在劳动关系；2.裁决被告向原告补发2018年1月1日至2月11日的工资8555.28元；3.裁决被告向原告支付2016年1月至2018年2月高温补贴1120元；4.裁决被告向原告支付2017、2018年度带薪年休假工资10298.85元；5.裁决被告向原告支付2017年度奖金15000元；6.裁决被告向原告支付2012年8月11日至2018年2月11日违法解除劳动关系的赔偿金84000元。青岛市李沧区劳动人事争议仲裁委员会于2018年6月5日裁决：1.确认原、被告自2012年8月11日至2018年2月11日期间存在劳动关系；2.驳回原告的其他仲裁请求。原告不服上述仲裁裁决，向本院提起诉讼。
本院认为，关于原、被告劳动关系确认问题，因双方对该部分仲裁裁决结果均未提起诉讼，故本院对原、被告自2012年8月11日至2018年2月11日期间存在劳动关系予以确认。
关于补发2018年1月、2月工资问题，原告在1月份旷工6天，该期间工资应不计发，故该月应发工资4212.44元（5726.29元÷21.75天×16天）。2月份旷工3天，该期间工资应不计发，故该月应发工资1053.11元（5726.29元÷21.75天×4天），合计少发工资4567.96元（4212.44元+1053.11元-697.59元），故原告关于补发2018年1月、2月工资的主张本院支持4567.96元。
关于支付高温补贴问题，原告2016年7月至9月、2017年7至9月实发工资金额与其他月份相比并无明显差异，甚至存在减少的情形，被告亦未提交证据证明已发放高温补贴，应当承担举证不能的不利后果，故本院对原告主张2016、2017年度高温补贴1120元予以支持。
关于带薪年休假工资问题，《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及按照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函称，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。本案中，原告由所在单位统一缴纳社会保险期间共计18年零3个月，自行缴纳社会保险共计3年零2个月，“累计工作时间”，其年休假为10天。原告在被告处工作期间2017年实际年休假11天，2018年实际年休假10天，原告以休假日期零散分布于各月且多为事假、病假为由提出抗辩，但法律法规未对单次年休假期限长短及休假缘由作出相关禁止性规定，原告已按照法律法规规定享受带薪年休假，故本院对原告主张年度带薪年休假工资10298.85元不予支持。
关于2017年度奖金问题，原告提交的证据足以证明2016年2月5日、2017年1月26日，被告以“工资”名义分别向原告发放12610元、14666元。被告以该款项非年度固定年终奖，公司会根据自身经营情况向员工给予不定期的额外奖励，但此种奖励是公司单方的自愿的偶发性的奖励，发放时间不定期，并不属于法定或公司固定的必须给予的福利为由进行抗辩，但未提交其他证据予以佐证，本院不予采信。结合上述款项发放日期（腊月二十七、腊月二十九）足以认定该款项系发放上一年度的年终奖，被告未提交证据证明原告2017年度年终奖数额或不应向原告支付年终奖的证据，应当承担相应不利后果，结合前两年度实发金额，本院对原告主张2017年度年终奖15000元予以支持。
关于违法解除劳动关系赔偿金问题，被告提交的《考勤管理制度》已经职工代表大会通过并通知原告，合法有效，对原告具有约束力。原告于2018年1、2月期间无故旷工累计达到9天，根据《考勤管理制度》第5.1条规定，当月累计旷工达3天以上（含）者，或年度累计旷工达到5天以上（含）者，公司将与该员工解除劳动合同，故被告与原告解除劳动合同不存在违法情形，本院对原告主张违法解除劳动关系赔偿金84000元不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
一、确认原告刘海燕与青岛乐客城商业管理有限公司自2012年8月11日至2018年2月11日期间存在劳动关系；
二、被告青岛乐客城商业管理有限公司自本判决生效之日起十日内支付原告刘海燕2018年1月、2月工资差额4567.96元，2016、2017年度高温补贴1120元，2017年度年终奖15000元，共计20687.96元；
三、驳回原告刘海燕的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。
审判员 温洪梅
二〇一八年十二月十九日
法官助理王萌
书记员于超
书记员闫宁