山东省青岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2019）鲁02民终5272号
上诉人（原审原告）：朱振生，男。
委托诉讼代理人：张风军，山东颐衡律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）:青岛宇恒电器有限公司，住所地青岛市崂山区崂山路67号。
法定代表人:王文，董事长。
委托诉讼代理人：于晴，女，系该单位员工。
委托诉讼代理人：张志清，男，系该单位员工。
上诉人朱振生因与被上诉人青岛宇恒电器有限公司（以下简称宇恒公司）劳动争议纠纷一案，不服青岛市崂山区人民法院（2017）鲁0214民初3970号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
朱振生上诉请求：1、撤销一审判决，改判宇恒公司支付朱振生违法解除劳动合同赔偿金220000元；2、一、二审诉讼费由宇恒公司承担。事实和理由：一、一审判决认定事实不清。1、朱振生提交的病历资料证明了其当时患病不能继续工作的证据，证明朱振生客观上存在重大疾病并不能坚持工作的事实。2、朱振生提交的青岛利群集团工资卡系统截图打印件，明确记载3、4月份工资发放记录中，朱振生因病事假扣发金额266元、225元，证明宇恒公司已明知朱振生患病的事实，并实际按照病假计发薪酬。而在宇恒公司明知朱振生因患病而不能工作，并且疾病尚在治疗中，即与朱振生解除劳动合同关系，属于违法行为。3、宇恒公司提供的考勤表，不能证明朱振生存在无故旷工。宇恒公司实际掌握考勤和工资发放记录的材料，应当充分举证，但其只举证了考勤表，且朱振生签字时2017年3月28日至3月31日期间的考勤部分为空白，其考勤中记录的旷工字样为后补填写。仲裁庭要求朱振生提交对考勤表所涉内容的司法鉴定申请，但是在朱振生向司法鉴定机构咨询后，确定此类鉴定尚不能做出这类鉴定，并非朱振生不申请，而一审却简单地以朱振生未提交申请为由认可其证据的真实性。在该证据一直由宇恒公司保管的情况下，这样的认定显然是对朱振生的极大的不公平。4、宇恒公司应对朱振生是否请假进行举证。宇恒公司作为管理单位，应当有健全的考勤制度、请假审批登记制度、薪酬统计计发登记制度，其应提供如上证据。朱振生请假资料已经上交宇恒公司，且按照习惯，请假材料上交一般不会有回执或收条之类的凭据。该材料由其掌握并控制，其应承担举证义务。二、宇恒公司解除劳动合同的程序违法。宇恒公司提交了2017年5月28日作出解除合同的通知，2017年6月5日工会同意解除劳动合同的决定，证明其与朱振生解除劳动合同并征得了工会的同意。该证据为单方制作，存在后补的可能，朱振生对其真实性不认可。退一步讲，即使其为真实，那么其工会同意解除合同的决定也是在其已经通知并与朱振生解除合同之后。根据劳动法规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。在工会作出相应的决定后，单位才能作出是否解除劳动合同的行为。故宇恒公司在未通知工会并待工会作出决定之前就先解除劳动合同的行为，显然违反了劳动合同法的规定，属于违法解除合同。综上，宇恒公司与朱振生解除劳动合同属于违法解除，其应当承担因违法解除劳动合同而向朱振生支付赔偿金的责任。请求二审法院支持朱振生的诉讼请求。
宇恒公司辩称，朱振生上诉理由不成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回朱振生的上诉请求。
朱振生向一审法院起诉请求：1、判令宇恒公司支付朱振生违法解除劳动合同赔偿金220000元；2、诉讼费由宇恒公司负担。
一审法院认定事实：朱振生与宇恒公司因劳动合同纠纷一案，朱振生于2017年8月向青岛市崂山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：宇恒公司向朱振生支付违法解除劳动合同赔偿金220000元。案经该仲裁委以青崂劳人仲案字（2017）第563号裁决书裁决：驳回朱振生的仲裁请求。朱振生不服，诉至法院。
另查明，2007年12月15日，朱振生、宇恒公司签订无固定期限劳动合同，期限自2008年1月1日起至法定解除或终止劳动合同条件出现时止。朱振生在宇恒公司实际工作至2017年3月26日，宇恒公司向朱振生支付工资至2017年3月25日。
朱振生称，其2017年3月26日高血压病情加重无法工作，宇恒公司让其休15天年假；2017年4月16日，朱振生就医，医院建议朱振生休息15天。朱振生将病假证明交给了宇恒公司，但没有签收的证据；病假期满后，宇恒公司给予朱振生法定医疗期并告知朱振生病情好转后更换工作地点，岗位到李沧区从事仓库工作，未再接收朱振生的病假证明。
2017年4月15日，宇恒公司作出限期上班通知书并邮寄朱振生，朱振生于4月18日收到。通知主要内容为，朱振生自2017年3月26日起无故不到单位上班至今，单位多次联系你未果，现通知你自接到本通知三日内，到公司报到上班，逾期，公司将根据劳动合同约定及公司的规章制度解除劳动合同。宇恒公司于2017年5月17日再次通过邮政特快专递向朱振生邮寄了限期上班通知书，朱振生于5月19日收到该通知书。
宇恒公司于2017年5月28日作出解除合同通知，称朱振生于2017年3月26日起在未按程序办理请假手续的情况下无故旷工至今，严重违反了单位管理相关规定，公司将根据劳动合同法及企业规章制度与朱振生解除劳动合同，通知朱振生于2017年5月31日之前到单位办理相关离职、失业手续，逾期未到，责任自负。宇恒公司2017年6月5日作出解除合同及办理离职手续通知，称朱振生于2017年3月26日起在未办理请假手续的情况下擅自无故旷工至今，严重违反了单位员工手册等规章制度。根据劳动合同法及企业规章制度，经公司及工会研究决定，自2017年6月5日起解除劳动合同，通知朱振生收到本通知三日内到单位办理相关离职手续，逾期未到，责任自负。2017年6月5日，宇恒公司工会委员会作出决定，同意公司自2017年6月5日给予朱振生解除劳动合同。同日，宇恒公司作出解除劳动合同报告书，解除劳动合同日期为2017年6月5日，原因为企业解除劳动合同。朱振生于2017年8月1日签收了解除劳动合同及办理离职手续通知。
又查明，利群集团股份有限公司职工代表大会暨第七届工会会员代表大会于2014年7月15日召开，集团领导及各单位职工代表参加了会议，对员工手册进行了讨论，并对各小组讨论意见进行了汇总，最后大会进行表决，员工手册获得通过。2014年7月16日，宇恒公司召开职工代表大会，通过了公司适用利群集团股份有限公司制定的《员工手册》和《管理制度汇编》作为本公司规章制度实施执行的议题。2014年7月18日，宇恒公司工会委员会决定同意适用《员工手册》和《管理制度汇编》，作为本公司规章制度并于2014年7月18日起实施执行。2015年12月1日，朱振生签字领取员工手册。员工手册第十六章奖惩制度第十一条第（七）项规定，员工旷工达到以下情形之一的，予以解除劳动合同：1、连续旷工三天（含三天）以上的。
宇恒公司提交了2017年3月份考勤表，用以证明：朱振生自2017年3月26日连续无故旷工，严重违反公司规章制度，符合解除劳动合同条件。月底划当月考勤，由员工签字。2017年3月份考勤可以看出朱振生自2017年3月26日起无故旷工，即使生病，但未请假，并未提交任何请假资料。劳动仲裁时，朱振生质证称：对真实性有异议，对证明事项有异议，其签字时，并未有26日至31日的登记情况，可以证明系后补的，且不认可宇恒公司主张的2017年3月26日后与其无法联系的主张。针对该证据，仲裁委进行了释明，要求双方确认其上签名是否为本人所写？何时签字？签字时考勤明细中已有何种内容？朱振生称：是其所签，在2017年3月底所签。签字时2017年3月28日至3月31日期间的考勤部分为空白。宇恒公司称：是朱振生所签，在2017年3月底所签。签字时全月考勤均已划完。仲裁委要求朱振生在庭后3个工作日内向提交司法鉴定申请，对该证据所涉内容进行鉴定，逾期不提交视为放弃鉴定权利。朱振生未在庭后提交司法鉴定申请。本案诉讼中，朱振生称考勤表中的签字并非形成于2017年3月，是本人签的，但是在宇恒公司作出解除劳动关系手续让其办理相关档案转移时签字的。经查，上述证据显示：朱振生在宇恒公司正常出勤至2017年3月25日，3月26日至31日期间旷工，其上本人签字处有朱振生的签名。
朱振生提交青岛利群集团工资卡系统截图打印件，用以证明从朱振生2017年4、5月工资发放来看，宇恒公司3月份工资发放中扣除了朱振生病假工资266元，4月份工资发放中扣除了病假工资225元，宇恒公司给予朱振生医疗期。宇恒公司质证称，对该证据的真实性及证明事项有异议，该证据为截屏打印件，并未加盖公司公章，朱振生应提供相应的原件，该证据并不符合证据规则。
一审法院认为，本案的焦点问题是宇恒公司解除与朱振生的劳动合同是否违法。第一，关于员工手册的效力。宇恒公司提交公告、照片、职工代表大会决议、工会委员会决议证明利群集团股份有限公司员工手册的制定符合民主程序。朱振生对上述证据的真实性没有异议，但不认可宇恒公司欲证明的事实。利群集团股份有限公司职工代表大会暨第七届工会会员代表大会于2014年7月15日召开，各单位职工代表参加了会议，对员工手册进行了讨论，会议对各小组讨论意见进行了汇总，最后大会进行表决，员工手册获得了通过。2014年7月16日，宇恒公司召开职工代表大会，通过了宇恒公司适用利群集团股份有限公司制定的《员工手册》和《管理制度汇编》作为本公司规章制度实施执行的议题。2017年7月18日，宇恒公司工会委员会决定同意适用《员工手册》和《管理制度汇编》，作为本公司规章制度并于2014年7月18日起实施执行。该员工手册的制定符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定之规定，该员工手册合法有效，可以作为宇恒公司处规章制度使用。
第二，关于朱振生是否构成无故旷工问题，宇恒公司提交的2017年3月份考勤显示，朱振生3月26日至31日期间旷工，其上本人签字处有朱振生的签名，朱振生认可签字，但对签字时间在诉讼和仲裁时作出了不同的回答，并且在仲裁委作出释明的情况下并未申请司法鉴定，故朱振生应承担不利法律后果。一审法院认可该考勤记录的证明效力，朱振生已经签字认可其3月26日至31日期间旷工，一审法院对该事实予以确认。另外，朱振生称其2017年3月26日因高血压病情加重无法工作，宇恒公司让其休15天年假，之后休病假、宇恒公司安排给予医疗期，宇恒公司称朱振生自2017年3月26日起无故不到从而旷工，因朱振生未就其主张提供证据证明，且2017年3月份考勤表显示，朱振生自2017年3月26日至3月30日期间旷工，宇恒公司于2017年4月及5月先后向朱振生发出了两份限期上班通知书，朱振生收到了两份限期上班通知书，但既没有上班，也没有提出书面意见或异议，故一审法院认为，在朱振生未提交证据证明其已向宇恒公司请病假且已得到宇恒公司批准的情况下，宇恒公司对朱振生2017年3月26日之后未上班行为按旷工处理并无不当。朱振生提交的工资卡系统截图打印件，一审法院无法确认其真实性和证明效力，不予采信。
第三，宇恒公司提交关于给予朱振生解除劳动合同的通知、工会同意解除劳动合同的决定，用于证明2017年6月5日决定和朱振生解除劳动合同并征得了工会同意。朱振生认为宇恒公司先作出解除劳动合同通知后征求工会意见，程序违法。对此，一审法院认为，宇恒公司虽然在2017年5月28日作出解除合同通知，通知朱振生2017年5月31日之前到单位办理离职、失业手续，但该通知并未明确解除劳动合同时间，宇恒公司已在其后的2017年6月5日作出与朱振生于当日解除劳动合同的决定并征得了工会的同意，又在2017年8月1日向朱振生送达了关于解除合同及办理离职手续的通知，通知朱振生自2017年6月5日解除劳动合同。因此，宇恒公司不存在解除劳动合同程序违法问题。综上，一审法院认为，宇恒公司和朱振生于2017年6月5日解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同之规定，故朱振生要求宇恒公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金220000元的诉讼请求缺乏依据，不予支持。
据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第四十七条、第四十八条、第四十九条之规定，判决：驳回朱振生的诉讼请求。案件受理费10元，由朱振生承担。
本院二审期间，双方当事人均没有提交新证据。
二审查明的事实与一审查明事实基本一致。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”本案中，宇恒公司提交的2017年3月份考勤显示，朱振生3月26日至31日期间旷工。虽然朱振生对此不认可，主张考勤表中记录的旷工字样为后补，且因生病已向宇恒公司请病假且已得到宇恒公司批准，但未提供充分证据予以证实，且朱振生认可考勤表中本人签字处系朱振生的签名。结合宇恒公司于2017年4月及5月先后向朱振生发出了两份限期上班通知书，朱振生收到了两份限期上班通知书，既没有上班，也没有提出书面意见或异议的事实，在朱振生没有证据证明其未旷工的情况下，该考勤记录的证明效力应予认定，即认定朱振生在2017年3月26日至31日期间旷工。宇恒公司依据《员工手册》的规定，并征得宇恒公司的工会同意，作出解除与朱振生劳动合同的决定，并通知朱振生的行为，程序合法，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，本院予以确认。虽然朱振生主张宇恒公司工会同意的签字时间系单方制作存在后补的可能，但未提供证据予以证实，本院不予采信。
综上，朱振生的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由朱振生负担。
本判决为终审判决。
审判长 谢雄心
审判员 李晓波
审判员 孙秀强
二〇一九年七月五日
书记员 原 野
书记员 李珊珊